“AI重塑组织管理与人才发展”(五):重新定义AI赋能环境中的“超级人才”
作者：微信文章栏目综述
“AI重塑组织管理与人才发展”系列专栏是国鸿智库的重要研究课题，我们意通过一系列的专题文章对此话题进行拆解，以抽丝剥茧的方式以“MECE（相互独立，完全穷尽）”的理念尽量对“到底AI哪方面的力量推动了组织管理的重塑，到底AI重塑了组织的什么、重塑了人才的什么？为什么AI与组织管理和人才发展有如此密切的关联？”等一系列问题进行深入地探究。
“AI重塑组织管理与人才发展”是一个相对广义的课题，对其的定义与范畴划分千人千面，而企业是社会体系中商业发展的基础单元，因此我们将研究的范畴暂时瞄定在企业组织以及企业组织中的人才发展，以便能够在特定的范围内管中窥豹，探究清楚AI重塑组织的底层逻辑。
我们深知单一团队的力量有限，如果您对此话题有兴趣，或者在我们文章的阅读中有所启发，或者持有不同的观点，甚至是更好的建议，或者您仅仅想获取一些来自国家发展改革委培训中心（宣传中心）国鸿智库团队的研究资料，您都可以随时联系我们团队（文末联系方式），共同为“AI重塑组织管理与人才发展”这个广义话题的研究贡献一份力量。
国鸿智库 聂正标博士团队
“AI重塑组织管理与人才发展”（五）：
重新定义AI赋能中的“超级人才”
在我们之前关于超级组织的研究中，搭建了“超级组织” 的“双螺旋”骨架核心形态（“AI重塑组织管理与人才发展”（三）：AI重塑的超级组织核心形态——数字密度与人才密度的融合跃升）以及超级组织中“超级领导者”画像（“AI重塑组织管理与人才发展”（四）：AI时代驱动人机共生的“超级领导者”画像）。双螺旋骨架中，“数字密度”与“人才密度”构成了组织向超级组织跃升的路径，“数字密度”是AI时代的组织跃升基座，“人才密度”依托“超级领导者+超级人才”的融合构筑组织的人才壁垒，其中超级领导者以战略锚点引领方向，超级人才作为“超级领导者”的战略伙伴，在AI赋能生态中定义了组织全新价值，成为超级组织突破边界的关键动能。因此，除了超级领导者，我们也重新定义了AI赋能环境中的“超级人才”。
超级人才：AI生态中的价值共生体
我们定义的超级人才，是AI赋能场景下，懂AI、懂如何深度使用AI且具备前沿技术敏锐度、跨领域问题解决力、持续进化自驱力的核心骨干。区别于传统执行者角色，他们既是超级领导者战略意图的“解码者”，将抽象战略转化为可落地的业务方案；也是组织价值的“共创者”，以AI深度应用重构业务流程、突破效率边界；更是局部创新的 “引燃者”，凭借跨域知识整合与技术敏锐度，在快速变化中捕捉机遇、输出增量价值，构建起组织应对不确定性的“敏捷反应单元”。
一、超级人才的核心特质：AI驱动的融合创新能力与多维进化自驱力，助力组织实现指数级效能代差
（一）AI驱动的能力进化逻辑
超级人才的底层逻辑，在于AI与人才能力的深度融合。他们构建起独特的“技术护城河”，既精通AI在本职领域的垂直渗透，如运用强化学习优化供应链决策，又具备跨场景AI知识储备，能识别多模态模型对营销、研发等环节的适配性，实现技术能力从“单点突破”到“系统覆盖”。同时，AI重塑其创新与执行范式，创新运用AI可突破业务边界，从流程自动化升级为商业模式创新；执行中借助AI精准锚定目标，如依靠智能体实时校准任务路径，使工作效能呈指数级提升，与普通人才形成显著 “效率代差”，且这一差距在AI深度参与的复杂任务中，可放大至十倍乃至百倍。
（二）多维复合的能力结构
超级人才以“技术敏锐+协作韧性+进化自驱”为能力框架。前沿技术敏锐度，让他们紧盯AI迭代轨迹，如大模型参数升级、智能体协同突破等，预判技术对业务的重构逻辑；跨领域解决问题能力，支撑其打破专业壁垒，运用系统思维整合数据、流程与人才资源，像借助AI协同平台统筹跨部门项目；持续进化自驱力，驱动他们主动学习新技术、新方法，如跟进向量数据库、强化学习新算法，在AI重塑的职场中保持“能力鲜活性”；影响力与协作赋能，使他们成为团队“能量枢纽”，凭借专业权威凝聚成员，通过知识共享输出AI工具使用指南，沉淀智能体训练模板实现经验复用，提升组织整体AI应用水平，完成个体能力向组织效能的转化。
二、超级人才与超级领导者：超级人才与超级领导者协同进化，构建组织卓越人才密度生态
（一）战略协同的动态耦合机制
超级人才与超级领导者是超级组织人才密度升级的“双引擎”。超级领导者通过“战略穿透+生态构建”锚定方向，凭借技术洞察预判产业趋势，比如精准捕捉AI对行业的颠覆性机会，以趋势判断校准组织进化路径，从业务流程变革延伸至组织形态重构；超级人才则聚焦“战略解码+价值落地”，运用AI落地能力设计智能体协作方案，拆解战略目标，依托跨界思维整合资源，将战略意图转化为实际业务成果。
（二）生态赋能的价值循环体系
二者协同形成“战略传导闭环”：超级领导者提供方向指引与资源赋能，为超级人才的AI应用实践铺路；超级人才输出执行方案与创新实践，让战略构想落地生根。这种协同推动组织从“战略构想”到“价值创造”高效转化，夯实人才密度的“质量基础”，共同为超级组织的人才生态注入动力。
三、超级人才：超级组织“哑铃型”结构的核心支点，以深度协同撬动组织效能跃迁与韧性增长
（一）双向连接的能力枢纽
在我们定义的超级组织“哑铃型”结构里，超级人才是连接战略与执行的关键支点。他们一端承接超级领导者的战略意图，如技术布局、生态构建等，将抽象规划转化为可操作的AI应用方案，像设计智能体协同流程、搭建跨域数据中台；另一端托举组织执行与创新，驱动业务流程AI化、突破效率边界，在业务场景中输出价值，例如利用AI优化供应链响应速度、提升客户服务体验。
（二）韧性进化的核心载体
超级人才既是技术与业务的“粘合剂”，以AI落地能力弥合战略与执行的缝隙；也是组织韧性的“增强剂”，凭借持续进化自驱力应对AI时代的不确定性。通过“战略解码-价值创造-反馈进化”闭环，推动组织人才密度从“数量堆积”升级为“质量跃迁”，成为AI时代组织穿越周期、定义未来的“核心动能”。
超级人才的价值，本质是“AI能力+组织需求”的精准匹配。他们以技术为刃、协作为锋、进化为魂，在超级组织的“双螺旋”发展中，既是战略落地的“执行者”，更是价值创新的“定义者”。未来，随着AI对组织渗透加深，超级人才将成为衡量组织竞争力的“硬指标”，谁能培育、聚合更多超级人才，谁就能在智能浪潮中掌握“组织进化权”，让技术势能真正转化为持续发展的澎湃动能。
参考资料
PHBS《 2025AI驱动组织人才发展白皮书》
BCG波士顿咨询《未来已来：AI组织进化论》
人工智能咨询机构QuantumBlack《人工智能驱动的下一次创新革命》
张勇,庹艺雯,张光磊.人工智能驱动的组织创新与创造力研究：现状、挑战及未来研究展望.中国科学基金,2024,38(05):853-866.DOI:10.16262/j.cnki.1000-8217.2024.05.007.
执 笔：洪润鑫（电话/微信：18701823201）
内容编辑：魏斯斯（电话/微信：18611991566）
课题负责人：聂正标博士
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